コラム「組織の成長加速法」-第2話 採用を科学せよ
先日ある経営者と話していると、「面接じゃぁ見破れないよね」とため息交じりにポロっと本音。
ひとしきり、半年前に採用した課長に関する各部門からのクレームやら、 課長の上司からの悲鳴などの状況を話された後、 「採用時と全く違ってきてさ、そろそろ考えないと」と憂鬱なお顔。
私自身、ベンチャー時代、１０００人以上もの面接をし、何十人と 採用してきました。「だから、私は採用の勘所をそのときに学んだんですよ。」と言いたいところですが、全くその時はノウハウがたまらなかったのです。お恥ずかしい話ですが、当時は作業としてただ、数をこなしていました。
決していい加減にやっていたわけではありません。皆さんと同じように、自分も収益責任ありましたから、、真剣にやっていました。今思えば、真剣にやっていたからこそ、ノウハウがたまらなかったのです。 力のいれどころがズレていました。。。
一般的に、 採用面接では、なんとか、その人の本当のスキル、本当の気持ちを見極めようと、あの手、この手で見極めようとします。このやり方がダメではないのですが、、仮にその時あと1０００人やったとしたら、自分なりの型が見えてきたかもしれません。ですが、このやり方は、会社にとってはあまりいいことではありません。
そもそも、 採用の確度が上げるために２０００人の採用経験が必要！って、 現実的ではありません。多くの企業で行われていることは、 採用の素人が、一生懸命、なんとなくやっている、 これが現状です。
本来、どの企業にとっても採用とは、失敗の出来ない投資です。 改善できると、企業にとって得るものが大きいのです。採用の失敗は、一瞬ですが、それによって起きる負の資産は 数年、場合によっては、数十年有り続けます。
そこで、ちょっとの工夫で劇的に改善する方法があるのでご案内します。
私はクライアント企業にアドバイスして、実施していただいて うまいこと言っているのが、採用を科学することです。
採用の科学とは 何かというと、統計のことです。
よく新聞にのる、科学的な発見のほとんどは、統計によって 確かめられたことが、科学的と言われる所以です。なので、統計で導き出す答えは科学である。 そういうコンセプトで、「採用を科学する」です。
実は、ある本を読んだところ、全く同じ手法ととっている ことが紹介されて驚いたのですが、その本でも絶賛されていた方法が あるので、それをご紹介しましょう。
とても簡単です。
それとは、採用の面接時に、定型の質問をすること。
この定型の質問のメリットは、 採用担当官のスキルの差を最小限に 抑えていくことができること。こういうと、 「我が社では既に導入済みです」という返事が返ってくることが時々あります。
きっと少し御社のやり方と違うところがありますから、もう少しおつきあいください。
まず、第一に定型の質問をすること。 第二は、質問に対する回答を記録すること。
そして、第三は、データベース化すること。この３つです。
これをすると、時間が経つほどに、その精度が上がり、どの質問にどういう答えする人を採用すべきかが、見えてくるのです。御社独自のスクリーニングができるんです。よくある採用テストとは段違いの精度です！
定型の質問をし、回答を記録します。その回答内容と２年後、３年後のパフォーマンスと不思議な相関関係が見えてくるのです。
早く始めないと、もったいない。 今のままだと、一生懸命やっても、ノウハウが積み上がらないのです。 是非ご検討ください！
一つここで注意がありました。付け加えます。定型の質問といっても、何でも良いわけでは ありません。傾向が見える質問と、傾向が見えてこない質問があるのです。
面接では誰もが良く見せようとしますから、それを織り込んでも傾向が見える質問というのが
ちゃんとあるのですよね。
具体的に 傾向が見える質問とは何か？これはまた別の機会にお話いたしますね。
まずは、是非点検してみてください。
御社の採用時の傾向が見える定型の質問はありますか？
組織の成長加速コンサルタント 木村英一